美國第七巡迴上訴法院，上個月（8/31）在一則Demkovich v. St. Andrew the Apostle Parish判決中，認定宗教自由不能用來合理化敵意工作環境所應負違法責任。
Demkovich曾被雇用擔任教會的音樂總監，他是一位男同志，同時也患有過重、糖尿病、代謝綜合症等疾病。他的主管Reverend Jacek Dada經常用騷擾、侮辱或貶低的言語，針對他的體重及罹患之疾病羞辱他，也會對他的同性性傾向表現出敵意，Dada在得知Demkovich計畫與其同性伴侶結婚後，表現出敵意的頻率有增無減，在Demkovich結婚後，更以同性婚姻違反教會的訓示為由，要求Demkovich主動辭去音樂總監的職位，Demkovich拒絕，於是Dada就把Demkovich解雇。
Demkovich主張教會主管在他受雇期間基於他的性傾向與疾病而施加百般騷擾，迫使他處於敵意工作環境，違反1964年民權法第七章（Title VII）及美國身心障礙者法（Americans with Disabilities Act, ADA）。
教會則以美國最高法院確立的「神職人員例外（ministerial exception）」做為其抗辯的主要依據，「神職人員例外」自美國憲法第一修正案延伸而來，宗教機構經常於勞雇訴訟中，用來對抗反歧視要求的辯護手段，藉此保障宗教機構不受政府介入，可以自由決定其神職人員的聘用、解雇、升遷、退休等相關事宜，而美國法院在過往的案例，已經把教會的音樂總監，視為神職人員。
問題是：Demkovich受到其主管的騷擾、侮辱及貶抑，且係針對Demkovich的性傾向及疾病，其程度經法院認定構成敵意性工作環境，宗教機構對此也可以主張神職人員例外而豁免於民權法第七章及ADA的反歧視要求嗎？美國第七巡迴上訴法院的答案是：不行，理由為宗教機構固然有選擇及控制其神職人員之自由，但以騷擾、侮辱或貶低員工，對員工形成敵意性工作環境之作法，已經與雇傭與否的決定自由及控制無關了，法院認為此際已不能援用「神職人員例外」原則，從而採納了Demkovich的兩項主張。
本案涉及宗教自由與反歧視的界線此一重要議題，後續發展值得繼續觀察。
對照臺灣，性別工作平等法規定雇主對於求職者或受雇者之勞動條件，不得因為性別或性傾向而有差別待遇，職場性騷擾也包含敵意環境性（別）騷擾，且依據行政院勞工委員會（即現在的勞動部）相關公告，自民國99年起，傳教機構或宗教學校之內部教職員或神職人員，均已適用勞動基準法，當然也適用性別工作平等法，故相同的案件如果發生在我國，雇主必然會被要求負起責任。例如花蓮玉山神學院解雇支持同志平權的陳文珊老師一案中，日前臺灣高等法院花蓮分院宣判陳老師勝訴，也認定宗教學校必須適用勞動基準法。
近年來當伴盟講師受邀至各界進行性別工作平等、反歧視主題演講時，我們發現在臺灣，較為具體落實性別多元與共融之機構，仍以大型外商企業居多，本土企業與機構多容有繼續改善與增進多元性別知能的空間。也因此，伴盟除了會繼續努力深耕反歧視法的整備之外，並將持續提供公私部門各界機構（公務體系、學校、企業等等）更多專業的法律與友善職場方針協助，希望將來在各個職場，雇主與人資能不只是被動地因為懼怕法律處罰而進行最低限度的職場性別平等教育，而是主動認知到多元與共融的文化是增強自身實力、甚至能反應到具體績效的一條雙贏明路！
