美國史丹佛大學為了改善性別不平等，在自校的創新醫材設計中心(Stanford Byers Center for Biodesign)實踐SMALL WINS小勝利性別模式。近期證實該模型確能改善女性在職場遇到的性別困境。
小勝利模型是由社會學家Shelley Correll所設計，2018年時發表於學術期刊《Gender & Society》。Correll發現許多組織會透過一些方式降低員工的性別偏見，例如訓練員工覺察無意識偏見，但效果卻往往隨著時間而降低，在某些情形下也可能被認為是在威脅優勢群體；又雖然許多組織也嘗試透過建立正式制度，使用制式的程序對員工進行招募、聘用、評估，但實際的行動也不見得會按照該程序進行，甚至程序的設計本身也可能隱含性別偏見，主管也難以察覺性別不平等根植於員工招募、聘用、評估的流程中。
因此SMALL WINS訂定了五個基本步驟：教育、診斷偏見、開發工具、進行干預和評估。從工作環境上進行制度的某些小小改變，導引觸發大的改變的發生，而這樣的模式往往也比要求個別員工改變偏見來得容易。
史丹佛創新醫材設計中心在執行SMALL WINS前訪問了403位醫療技術人員，他們發現男性和女性在「職場性別平等」的感受上有相當大的差異。例如在訪問中，高達90%的受訪者表示自身工作場所的領導者為男性。同意「我的工作場所能讓女性發揮所有潛力」的男性有80%，女性只有36%。同意「晉升考核對男性女性一視同仁」的男性有84%，女性只有35%。
從這個調查可以發現，大多數男性並沒有意識到女性在職場面臨的困境，男性受訪者會直覺地把這些性別差異歸因於「個人選擇」，例如女性渴望平衡家庭與事業，但女性受訪者卻認為最大的阻礙其實是源自系統性的因素（診斷偏見），例如刻板印象或被拒於溝通影響的網絡之外。
另外他們還觀察到在女性職員會在會議結束時幫忙收拾場地，男性則逕行離去。男性並不知道這樣其實是在暗示某些任務是「女性的工作」。然而當這些問題浮出檯面時，便能制定一套分擔的新標準讓雙方接受和執行。
另一個內部的小勝利是，藉由每兩個禮拜召開一次的會議，將多元、平等、共融列為常規議程，並就相關議題進行小組討論，這種方式使會議成員可以輕易地表達關心與建議，更能幫助管理者發現組織的問題。
另外史丹佛創新醫材設計中心也改善了原先申請獎學金的方式，他們重新平衡了獎學金審核委員會的性別比，並且增加更多有色人種的審核委員。在評分方面，從原本著重於個人學經歷，改為著重於申請者的個人價值，包含創造力、領導力和自身的故事等等。雖然看似都是些微的改變，但在整體上卻有顯著的效果。從過去每年只有四分之一的女性得到獎學金，在2020年執行SMALL WINS後提升到40%，並且其中黑人女性的數量也得到提升。
史丹佛創新醫材設計中心在今年的醫療科技性別平等高峰會(DxD HealthTech)分享改善全體員工的工作環境，提出可執行的十個SMALL WINS：
1. 在會議時尊重每個人的表達方式。確保所有人都有發言的機會，並且在發言時不被他人隨意打斷。
2. 對於好的想法和事蹟就應該給予表揚。仔細確認該想法源自於誰，不要因為誰最後說話或說話最大聲而被誤導。
3. 找出組織中存在哪些靈活的工作選項，並且親身嘗試以表達你的支持。如果你聽到有人鄙視那些靈活安排工作的人，請大聲說出來。
4. 有些員工可能是家中孩童或老人的照顧者。因此例行會議應安排在上午9點以後，及下午5點之前，員工就不必為了會議做特殊安排。
5. 舉辦活動時應該慎選場地，避免安排有利於單一性別的場所。將活動安排在中午或下午，避免有些人因為下班後無法參加，而被排除在公司活動之外。
6. 不要預設員工可能願意承擔哪些挑戰或角色。而是親自詢問並且積極支持他們的選擇。
7. 同時考慮三個以上的員工作為下次晉升新職位的候選人，能讓團隊多樣化。
8. 成為優秀女性員工的後盾，扮演關鍵角色以鼓勵和支援她們在工作中發揮潛能。
9. 啟動或加入計畫，在系統性的層次增加組織內的性別多元性。可以優先考慮改善公司的晉升和招聘流程，因為這通常是造成性別不平等的最大主因。
10. 至少邀請一位男同事一同參加這項SMALL WINS計劃。研究顯示，當男性也參與多元化計劃時，公司在實踐性別平等方面會獲得更大的進步。
參考史丹佛創新醫材設計中心成功的經驗，在臺灣，或許我們也能嘗試將SMALL WINS落實於我們的生活與職場，相信對於促進性別平等，會是一個很好的起點。
