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多元性別職場歧視案例解析

文章發佈日期: 2020 年 18 9 月 日

多元性別職場歧視案例解析

作者|釋字748婚姻平權釋憲案律師、台灣伴侶權益推動聯盟創會理事長許秀雯

多元性別(LGBTIQ,女同性戀、男同性戀、雙性戀、跨性別、雙性人及酷兒)最難「出櫃」的場域,一般認為是家庭及職場,而個人在律師執業過程中,也確實遇到許多相關案例驗證此事,例如:雖然同婚專法已施行上路,但仍有部分同志因為家庭及社會壓力尚無法去登記結婚,此外,多元性別群體在職場上遭遇各種就業歧視的案例甚多(尤其是跨性別與雙性人),均有待政府及民間共同努力,以消弭偏見和歧視。


以下分享一則相關雙性人的職場歧視案例,希望藉由案例解說,讓讀者對雙性人、性別認同議題有更多認識,並對規範職場性別歧視的法律能有更多理解。


一、案例事實


小梅生來是雙性人(具有非典型的男性或女性性徵),由於我國在制度上要求每個人必須就男性或女性擇一來做性別登記,在出生時,父母及醫生為小梅選擇的登記性別是男性,然而,隨著年紀增長,小梅逐漸發覺自己的性別認同其實是明顯較偏向女性,因此,在一定年紀之後,小梅就開始用自己所認同的女性身份生活,展露女性化之性別氣質與外貌裝扮,周遭的人通常也都很自然地把她當作女性來看待與互動。


一日,小梅至某公司應徵工作,順利被錄取後,在報到的第一天要填寫人事資料,因為性別欄僅有男和女可供選擇,因此小梅向主管說明自身狀況,詢問究應填載身分證性別還是自身認同的性別,主管表示自己也沒遇過這種事,因此不置可否,後小梅依據自身認同填寫性別為女。


隔幾日,主管要求小梅必須向同事揭露自身是雙性人,否則必須離職。小梅雖百般不願意,但為了保住工作,只好向其他同事說明,有些較友善的同事表示支持,但也有同事在此過程藉機詢問小梅性傾向與性別認同等高度隱私問題,某位男主管則對其他在場同事說出「你們想看我男扮女裝嗎」之類的嘲弄、輕挑話語,小梅對此過程明白表示自己感到很不舒服,但主管及公司都沒有任何表示或其他因應處理。最後,公司以小梅「人事資料性別欄填寫不實」為由,將其解雇…


二、法律分析


(一) 雇主因小梅性別欄填寫的資料與身分證所示性別不同,認為這是「欺騙」,而要求離職。由此探討,小梅所應徵的工作並不限特定性別始能從事,換言之,「性別」並非該工作之「真實職業資格」。對小梅來說,她所填寫的性別,雖非身分證件上的性別,卻是她所「認同」的性別,這件事本身(「性別」)其實並沒有所謂「不實」可言(其實此為資料呈現與用語定義的問題),更何況,她在填寫之前還先向主管說明與詢問,顯然更無「欺騙」之言。事實上,為貫徹就業平等,我國司法實務認為勞工本無庸主動揭露自身「受法定禁止歧視原因所保障」之身份(例如:身心障礙),雇主亦不得以勞工未於人事資料主動填寫、揭露此等身份為由而將之解僱(參見台北高等行政法院99年度簡字第648號行政判決)。


從而在本案中,雇主以性別因素作為解雇事由,已違反性別工作平等法第11條第1項:「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱,不得因性別或性傾向而有差別待遇。」,故此行為已構成違法之性別歧視,依同法第38-1條第1項規定,應處新臺幣(下同)三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。


(二) 雇主要求小梅向同事公開說明自身是雙性人及被迫回應關於身體、性身份等隱私問題(若不說則將被要求離職),在這個被迫說明的過程中,若干主管、同事的言行亦讓小梅感覺受辱,就此部分,無論是雇主要求小梅自我揭露是雙性人,乃至小梅被迫揭露之過程以及所受之對待,此工作環境皆已對小梅造成敵意、脅迫及冒犯,並侵犯、干擾其人格尊嚴,已構成該當性別工作平等法第12條第1項所定義之性騷擾,而雇主未做處理,則違反了性別工作平等法第13條第2項所定雇主應積極有效處理性騷擾之法定義務(「雇主於知悉前條性騷擾之情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施。」),依同法第38-1條第2項規定,應處十萬元以上五十萬元以下罰鍰。


三、給雇主(人資)的建議


由於雙性人人權問題長期被忽視,為此,監察院於2018年已正式糾正衛福部與內政部,要求衛福部制定醫療指引,以避免醫療機構對雙性人兒童過早進行不必要的性別手術,同時也建議內政部可參照其他國家作法及監察院諮詢專家學者意見,跳脫傳統上男女性別二分之框架,適度修改性別登記制度給予第三性、其他註記或無性別註記(監察院有關雙性人議題調查報告全文https://www.cy.gov.tw/CyBsBoxContent.aspx?n=133&s=6087


總體而言,同性戀、跨性別、雙性人等等多元性別的存在,都是「正常」的多樣性的一環,在勞動領域而言,為預防觸法及勞動爭議,雇主應確實加強自身對於多元性別的理解,實施相關知能的在職教育訓練,才可能有效避免類此案例之職場歧視事件,促進職場多元與共融的實踐。

(全文原登載於勞動臺北電子報第128期)