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投書:每個人都可以用自己認同的性別身份和樣貌生活

沈紜萱/伴盟專員

美國法院:宗教自由不能豁免於敵意工作環境的違法責任

美國第七巡迴上訴法院,上個月(8/31)在一則Demkovich v. St. Andrew the Apostle Parish判決中,認定宗教自由不能用來合理化敵意工作環境所應負違法責任。 Demkovich曾被雇用擔任教會的音樂總監,他是一位男同志,同時也患有過重、糖尿病、代謝綜合症等疾病。他的主管Reverend Jacek Dada經常用騷擾、侮辱或貶低的言語,針對他的體重及罹患之疾病羞辱他,也會對他的同性性傾向表現出敵意,Dada在得知Demkovich計畫與其同性伴侶結婚後,表現出敵意的頻率有增無減,在Demkovich結婚後,更以同性婚姻違反教會的訓示為由,要求Demkovich主動辭去音樂總監的職位,Demkovich拒絕,於是Dada就把Demkovich解雇。 Demkovich主張教會主管在他受雇期間基於他的性傾向與疾病而施加百般騷擾,迫使他處於敵意工作環境,違反1964年民權法第七章(Title VII)及美國身心障礙者法(Americans with Disabilities Act, ADA)。 教會則以美國最高法院確立的「神職人員例外(ministerial exception)」做為其抗辯的主要依據,「神職人員例外」自美國憲法第一修正案延伸而來,宗教機構經常於勞雇訴訟中,用來對抗反歧視要求的辯護手段,藉此保障宗教機構不受政府介入,可以自由決定其神職人員的聘用、解雇、升遷、退休等相關事宜,而美國法院在過往的案例,已經把教會的音樂總監,視為神職人員。 問題是:Demkovich受到其主管的騷擾、侮辱及貶抑,且係針對Demkovich的性傾向及疾病,其程度經法院認定構成敵意性工作環境,宗教機構對此也可以主張神職人員例外而豁免於民權法第七章及ADA的反歧視要求嗎?美國第七巡迴上訴法院的答案是:不行,理由為宗教機構固然有選擇及控制其神職人員之自由,但以騷擾、侮辱或貶低員工,對員工形成敵意性工作環境之作法,已經與雇傭與否的決定自由及控制無關了,法院認為此際已不能援用「神職人員例外」原則,從而採納了Demkovich的兩項主張。