順性別者多不願與跨性別交往，這是偏好還是歧視？
加拿大學者於2018年發表了一項研究（註），想知道人們跟跨性別者交往的意願。研究對近千位參加者發出調查問卷，詢問「你願意交往的性別」，而性別選項包括順性別男、女，跨性別男、女，或性別酷兒。結果，只有12%的參加者表示，願意考慮和跨性別者交往。其中，異性戀順性別者願意考慮的只有1.8%~3.3%，同性戀順性別者有11.5%~29%，雙性戀/酷兒/非二元中則有超過五成願意考慮和跨性別者交往。
美國聯邦第十一巡迴上訴法院判決肯認佛羅里達州跨性別學生Drew Adams有依照性別認同使用廁所的權利！
2020年8月，美國聯邦第十一巡迴上訴法院判決肯認佛羅里達州跨性別學生Drew Adams有依照性別認同使用廁所的權利！
拜登簽行政命令，反對基於性別認同及性傾向之歧視
新官上任三把火，美國總統拜登剛上任，便簽署行政命令，反對基於性別認同及性傾向之歧視。其中，跨性別女性得否依據其女性認同而參與女性運動競技，引發熱議。
究竟禁止跨女參加女子組競賽是一種性別認同歧視，抑或允許跨女參加女子組競賽會破壞比賽的「公平性」？
「出櫃」幾乎對於每個同志來說，都是很關鍵、很深刻的生命經驗
日前有求職者到臺虎精釀面試，而遭品牌總監回以「出櫃不算冒險」事件，引發熱議。據報載，擔任面試官的品牌總監問求職者「人生有沒有勇敢冒險的事情？」求職者答：「我在不清楚爸爸對同志的態度的情況下，就選擇跟他出櫃。」品牌總監回以「這也算喔？」求職者聽到後解釋「我覺得我人生每次出櫃都是一種冒險，賭著失去和一個人的關係。」品牌總監聽完就笑著說「算了，這題對你太難，當我沒有問。」求職者感到自身生命經驗被輕率否定，發文後引發網友對企業的強烈批評，臺虎精釀隨後發布公開道歉。
台北市推職場性別平等認證
為了促進性別友善共融的職場環境，台北市勞動局默默耕耘三年，以 7+1 項指標作為評比，終於在今年正式推出「職場性別平等認證」，共有 12 家企業獲頒。對許多現代人來說，工作往往是生命中最重要、也花費最多時間的場域，在工作中認識與實現自我，是許多人生命中重要的成就來源，因此伴盟除了推動性別平等相關立法，也積極投入友善職場的建構。
阿根廷公部門保障雇用 1% 跨性別者，台灣如何去除歧視？
邱亮士／伴盟理事長近日阿根廷社會因墮胎改革法案正爭論不休，同時間政府機關在人才運用上也掀起一場變革，亦即未來公部門必須雇用至少1%的跨性別者，不僅作為保障跨性別族群工作權的手段，也希望對民間企業能產生示範作用。
此改變起因為阿根廷總統費南德茲（Alberto Fernandez）9月時所簽署的一項法案，立法目的表明希望解決跨性別者高度失業的情況，並強調每個跨性別皆應擁有正當工作的權利，不應因性別認同與性別氣質而被歧視與排除。如此積極矯正歧視作為目前在全球仍屬少見，在此之前僅有鄰國烏拉圭於2018年通過的《Comprehensive Law for Trans People》有類似政策。
職場文化小變革，性別平等大前進 : 友善性別 SMALL WINS 模式
美國史丹佛大學為了改善性別不平等，在自校的創新醫材設計中心(Stanford Byers Center for Biodesign)實踐SMALL WINS小勝利性別模式。近期證實該模型確能改善女性在職場遇到的性別困境。
佔有是愛？教育部與衛福部網站傳達錯誤觀念
你能分辨對某個人是喜歡還是愛嗎？
點開教育部的「iLove戀愛時光地圖」網站，其中一項測驗為「是愛還是喜歡」，列出多個問題，包括「我很想獨自佔有他？」、「我願意為他做任何事？」、「他做任何事我都願意原諒他？」、「要忽略他犯的錯是一件容易的事？」、「當他心情低落時，我最重要的事是逗他開心？」、「他的幸福是我的責任？」
職場性騷擾帶來的精神傷害，應認屬於職業災害
日本行政機關日前於勞動事件調查中，認定一位公司女職員因遭受上司長期性騷擾而出現精神症狀，屬於職業災害。 該案女職員指訴：從 2018 年 1 月起，她的上司多次邀約她外出用餐、出國，也曾寄 E-mail 向她示愛，甚至一路跟蹤她到車站，導致她產生嚴重精神壓力，經醫師診斷為創傷後壓力症候群。 女職員雖然曾向該公司人事部門反應，但人事部門態度消極，僅稱上司對女職員並無肢體接觸，甚至曾稱女職員想太多。
美國法院：宗教自由不能豁免於敵意工作環境的違法責任
美國第七巡迴上訴法院，上個月（8/31）在一則Demkovich v. St. Andrew the Apostle Parish判決中，認定宗教自由不能用來合理化敵意工作環境所應負違法責任。 Demkovich曾被雇用擔任教會的音樂總監，他是一位男同志，同時也患有過重、糖尿病、代謝綜合症等疾病。他的主管Reverend Jacek Dada經常用騷擾、侮辱或貶低的言語，針對他的體重及罹患之疾病羞辱他，也會對他的同性性傾向表現出敵意，Dada在得知Demkovich計畫與其同性伴侶結婚後，表現出敵意的頻率有增無減，在Demkovich結婚後，更以同性婚姻違反教會的訓示為由，要求Demkovich主動辭去音樂總監的職位，Demkovich拒絕，於是Dada就把Demkovich解雇。 Demkovich主張教會主管在他受雇期間基於他的性傾向與疾病而施加百般騷擾，迫使他處於敵意工作環境，違反1964年民權法第七章（Title VII）及美國身心障礙者法（Americans with Disabilities Act, ADA）。 教會則以美國最高法院確立的「神職人員例外（ministerial exception）」做為其抗辯的主要依據，「神職人員例外」自美國憲法第一修正案延伸而來，宗教機構經常於勞雇訴訟中，用來對抗反歧視要求的辯護手段，藉此保障宗教機構不受政府介入，可以自由決定其神職人員的聘用、解雇、升遷、退休等相關事宜，而美國法院在過往的案例，已經把教會的音樂總監，視為神職人員。 問題是：Demkovich受到其主管的騷擾、侮辱及貶抑，且係針對Demkovich的性傾向及疾病，其程度經法院認定構成敵意性工作環境，宗教機構對此也可以主張神職人員例外而豁免於民權法第七章及ADA的反歧視要求嗎？美國第七巡迴上訴法院的答案是：不行，理由為宗教機構固然有選擇及控制其神職人員之自由，但以騷擾、侮辱或貶低員工，對員工形成敵意性工作環境之作法，已經與雇傭與否的決定自由及控制無關了，法院認為此際已不能援用「神職人員例外」原則，從而採納了Demkovich的兩項主張。
