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從莫斯科地鐵開放女性駕駛員,看台灣大眾運輸駕駛性別比

在2021 新的一年,莫斯科終於廢除了「地鐵駕駛僅限男性」的禁令,通過訓練課程的 12 位女性成為新一批的地鐵駕駛員。   此類禁令最早可上溯自 1970 年代,蘇聯宣稱為了保護女性的生育能力,不該讓女性從事危險工作,1980 年代初期發布禁令,不再新聘女性駕駛。而在 2000 年頒布的法令中,更直接禁止女性從事 456 種職業,其中包含列車駕駛、卡車駕駛和汽車技工。2019 年 7 月,俄羅斯勞動部則將這份清單縮減為 100 項。   如果莫斯科令您驚訝,那麼台灣呢?日前行政院性別平等處發布「2021 年性別圖像」,將台灣的資料代入聯合國開發計畫署的 2019 年性別不平等指數,得出

柯達飯店歧視雙性人案,判賠當事人 20 萬精神損害賠償定讞!

2019 年 6 月喧騰一時的柯達飯店歧視雙性人員工案,在台灣伴侶權益推動聯盟(伴盟)律師團的義務協助下,向柯達飯店與涉案的兩名主管請求 詳細閱讀 »

有什麼工作,是男人能做,而女人不能呢?

你對「消防員」的第一印象是什麼?身材高大、孔武有力的粗獷男性?這正是前英國倫敦消防局局長 Dany Cotton 想要打破的既定印象,她同時也是倫敦首位女性消防首長。 Dany Cotton 年少時未依家人期待就讀一般大學,一股腦兒就想當消防員,這可嚇壞了她的父母,但並非認為 Dany 做不來,而是擔心 Dany 在這個由男性主導的環境中遭受霸凌。「當時十八歲的我對什麼是女人不能,或不該做的事,其實沒什麼概念,只想說為什麼我不能?」Dany 回想當時心境。其於 1988 年離開消防學院時,是同期三位入學女性之中,唯一一個結業的。

「出櫃」幾乎對於每個同志來說,都是很關鍵、很深刻的生命經驗

日前有求職者到臺虎精釀面試,而遭品牌總監回以「出櫃不算冒險」事件,引發熱議。據報載,擔任面試官的品牌總監問求職者「人生有沒有勇敢冒險的事情?」求職者答:「我在不清楚爸爸對同志的態度的情況下,就選擇跟他出櫃。」品牌總監回以「這也算喔?」求職者聽到後解釋「我覺得我人生每次出櫃都是一種冒險,賭著失去和一個人的關係。」品牌總監聽完就笑著說「算了,這題對你太難,當我沒有問。」求職者感到自身生命經驗被輕率否定,發文後引發網友對企業的強烈批評,臺虎精釀隨後發布公開道歉。

台北市推職場性別平等認證

為了促進性別友善共融的職場環境,台北市勞動局默默耕耘三年,以 7+1 項指標作為評比,終於在今年正式推出「職場性別平等認證」,共有 12 家企業獲頒。對許多現代人來說,工作往往是生命中最重要、也花費最多時間的場域,在工作中認識與實現自我,是許多人生命中重要的成就來源,因此伴盟除了推動性別平等相關立法,也積極投入友善職場的建構。  

阿根廷公部門保障雇用 1% 跨性別者,台灣如何去除歧視?

邱亮士/伴盟理事長近日阿根廷社會因墮胎改革法案正爭論不休,同時間政府機關在人才運用上也掀起一場變革,亦即未來公部門必須雇用至少1%的跨性別者,不僅作為保障跨性別族群工作權的手段,也希望對民間企業能產生示範作用。 

此改變起因為阿根廷總統費南德茲(Alberto Fernandez)9月時所簽署的一項法案,立法目的表明希望解決跨性別者高度失業的情況,並強調每個跨性別皆應擁有正當工作的權利,不應因性別認同與性別氣質而被歧視與排除。如此積極矯正歧視作為目前在全球仍屬少見,在此之前僅有鄰國烏拉圭於2018年通過的《Comprehensive Law for Trans People》有類似政策。

職場文化小變革,性別平等大前進 : 友善性別 SMALL WINS 模式

美國史丹佛大學為了改善性別不平等,在自校的創新醫材設計中心(Stanford Byers Center for Biodesign)實踐SMALL WINS小勝利性別模式。近期證實該模型確能改善女性在職場遇到的性別困境。  

職場性騷擾帶來的精神傷害,應認屬於職業災害

日本行政機關日前於勞動事件調查中,認定一位公司女職員因遭受上司長期性騷擾而出現精神症狀,屬於職業災害。   該案女職員指訴:從 2018 年 1 月起,她的上司多次邀約她外出用餐、出國,也曾寄 E-mail 向她示愛,甚至一路跟蹤她到車站,導致她產生嚴重精神壓力,經醫師診斷為創傷後壓力症候群。   女職員雖然曾向該公司人事部門反應,但人事部門態度消極,僅稱上司對女職員並無肢體接觸,甚至曾稱女職員想太多。  

美國法院:宗教自由不能豁免於敵意工作環境的違法責任

美國第七巡迴上訴法院,上個月(8/31)在一則Demkovich v. St. Andrew the Apostle Parish判決中,認定宗教自由不能用來合理化敵意工作環境所應負違法責任。 Demkovich曾被雇用擔任教會的音樂總監,他是一位男同志,同時也患有過重、糖尿病、代謝綜合症等疾病。他的主管Reverend Jacek Dada經常用騷擾、侮辱或貶低的言語,針對他的體重及罹患之疾病羞辱他,也會對他的同性性傾向表現出敵意,Dada在得知Demkovich計畫與其同性伴侶結婚後,表現出敵意的頻率有增無減,在Demkovich結婚後,更以同性婚姻違反教會的訓示為由,要求Demkovich主動辭去音樂總監的職位,Demkovich拒絕,於是Dada就把Demkovich解雇。 Demkovich主張教會主管在他受雇期間基於他的性傾向與疾病而施加百般騷擾,迫使他處於敵意工作環境,違反1964年民權法第七章(Title VII)及美國身心障礙者法(Americans with Disabilities Act, ADA)。 教會則以美國最高法院確立的「神職人員例外(ministerial exception)」做為其抗辯的主要依據,「神職人員例外」自美國憲法第一修正案延伸而來,宗教機構經常於勞雇訴訟中,用來對抗反歧視要求的辯護手段,藉此保障宗教機構不受政府介入,可以自由決定其神職人員的聘用、解雇、升遷、退休等相關事宜,而美國法院在過往的案例,已經把教會的音樂總監,視為神職人員。 問題是:Demkovich受到其主管的騷擾、侮辱及貶抑,且係針對Demkovich的性傾向及疾病,其程度經法院認定構成敵意性工作環境,宗教機構對此也可以主張神職人員例外而豁免於民權法第七章及ADA的反歧視要求嗎?美國第七巡迴上訴法院的答案是:不行,理由為宗教機構固然有選擇及控制其神職人員之自由,但以騷擾、侮辱或貶低員工,對員工形成敵意性工作環境之作法,已經與雇傭與否的決定自由及控制無關了,法院認為此際已不能援用「神職人員例外」原則,從而採納了Demkovich的兩項主張。

多元性別職場歧視案例解析

作者|釋字748婚姻平權釋憲案律師、台灣伴侶權益推動聯盟創會理事長許秀雯